较于几乎绝对客观的基础工作指标，额外贡献指标就相对要主观一些，他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩，抛开那些属于基础工作的，所有额外完成的工作，都会作为指标考核。 值得一提的是，这项考核不会扣分，只会加分。 也就是说不存在那种做的越多扣的越多情况，只要你多做了正常归属于你工作之外的事情，且工作取得了成绩，那就可以得到额外的贡献积分。 而如果事情做得失败了的话，那也不会扣分。 与此同时，贡献指标还会统计你为公司获取的利益，然后记录指标考核之中。 比如你负责研发一个手机内置平衡仪的项目，那么每天研发就属于你的日常工作，这个是计算在基础工作指标里面的，是不会有任何额外收益的。 如果这个内置平衡仪项目取得了成功，然后成功的应用在了新款手机上面，那就代表这个项目成功的为公司获得的收益，然后就会进入相应的贡献积分里面，成为了一个员工的贡献额度。 那么这个贡献积分有什么用处呢？ 那用处可不要太重要了，因为对于员工来说，最重要的升职加薪4个字，就完全看贡献积分了。 基础工作指标只能够保证你不被公司处罚，但如果想要在公司内部更进一步的话，那就只能看贡献积分了。 根据黄老板的命令，未来升职等等，除非一些特殊情况之外，公司内部的升职体系，将完全排除除了黄老板之外的人为选择，完全按照贡献积分制度来进行。 当一个部门有一个升职的机会的时候，那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名，然后贡献积分最高的员工，将自动升职，不需要什么领导来拍板决定，一切按照贡献积分来。 当然了，能够升职的人毕竟是少数的，毕竟领导的岗位就那么多，那么大量多余的贡献可以用来干什么呢？ 非常干脆的，可以用来换职级。 职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统，未来很多互联网公司都会有这样的职级，比如某企鹅，把所有的员工分为七级。 某宝，则是上下总共12级的职级等等。 不过黄老板的职级和这些企业的职级不同，这些企业的职级评选，看上去似乎有规矩，但其实没有规矩。 以某宝为例，提升职级的规矩是直接写在外面的，首先需要年度kpi达标，然后是主管提名，主管提名之后由提升委员会来进行面试，面试完成之后由提升委员会来进行投票，最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。 怎么样，看上去是不是规则非常明确，只需要按照规则来执行，努力工作，就可以提升自己的职级了。ｍ.zＺｗＴＷＸ.cOm