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第22章


是针对大量客户的标准化的操作,先讲究概率,再谈信任,所以对于一个小型规模的团队来说,听话照做的员工远比能力突出却不好控制的人更加重要。

    现在的韩非,显然是想要一帮执行能力强的普通员工,以及一套非常细化的执行标准。

    想到这里,梁欣终于明白了当时韩非在君临府吃饭时,讲的那句话的含义。

    他说,希望自己帮他把团队活力带起来,用新的标准改掉旧的习惯。

    是顺势而为,大刀阔斧地去旧留新。

    “韩总,你看看我接下来这么做是否合适?”梁欣迅速调整了一下工作主次,将想法一条条地列举出来与对方汇报。

    韩非边听边与梁欣讨论,他还是挺意外梁欣能这么快地找准方向。虽然梁欣昨天用取消加班这一招,稳定了小部分的人心,可全员一对一沟通就没有必要了。

    在韩非看来,很多基层员工都是既重要又不重要的。

    任飞能够用高薪将人挖走,自然他也可以用钱将人留着,但他不喜欢这种风气。

    韩非觉得这种行为只会让员工对自身能力产生误判,让优秀的人变得心浮气躁,让普通的人变得手高眼低。

    所以当梁欣提出,直接反其道而行,实行绩效制度来考核员工的结果以及过程,将工作痕迹数据化进行考核,优则加薪,劣则淘汰,弱化任飞的挖人行为时,韩非很爽快地点了点头。

    但梁欣在全员一对一的这件事情上,依旧坚持。

    她认为自己的优势就是沟通和倾听,这是她擅长的工作方式,也是最快能发现团队问题的方式。

    韩非耸耸肩,表示尊重。接着离开后,便去了人才市场,他宁愿花重金加大招聘力度,也不愿意搞恶性的人员竞争。

    而坐在办公室里的梁欣,正继续跟员工做一对一沟通,她给自己定的任务是,今天上午必须完成所有人的第一轮沟通。

    沟通后,她发现乘风教育的员工以25岁以下的年轻人居多,而30岁以上的占据了30%,年纪小的业绩好,年纪大的态度好,总之两极分化很明显。

    梁欣在笔记本上做了标注,她急需找到那几个人每个月都能名列前茅的关键原因。

    咚咚咚……一位戴着黑框眼镜的短发女孩站在门口,敲门。

    “梁总监,您现在有时间吗?”

    “事情很急吗?”梁欣眼睛一亮,故意这样问她。

    “很急,我想跟您聊聊。”

    梁欣放下笔,靠向椅背,脸上没什么表情地看着对方,但心里很满意她的这个回答。做销售的人,在任何时候都要把自己的事情放在第一位,不管急不急都要说急,目的明确是成事的第一步,而这一点,她做的很好。

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